第一部分：下卷·第九篇 历代王侯将相鉴（全原文）

夫历代将相鉴者，乃以史为镜之要术，借古鉴今之枢机。《资治通鉴》云：“鉴前世之兴衰，考当今之得失”。此篇贯通三千年兴替，实为识人用人之宝库。

将相鉴之要：观历代兴亡，知人臣贤愚；察王朝更迭，明用人得失。昔尧舜禅让而天下治，桀纣暴虐而社稷倾。刘邦用三杰得天下，项羽有一范增而不能用。此皆明镜可鉴。

辨察之法有四：

一曰观其用人：明君求贤若渴，昏君亲佞远贤；

二曰察其任事：能臣鞠躬尽瘁，奸臣营私舞弊；

三曰度其始终：忠良善始善终，奸佞难得善果；

四曰验其成：用人得当则国兴，任人唯亲则邦危。

《史记》有言：“安危在出令，存亡在所任”。观唐太宗用房杜而致治，宋神宗任王安石而招乱。今察曾国藩幕府育才，桃李满朝；李鸿章办洋务，中兴有望。此皆善用人才之显应。

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然须防其偏颇之弊：

一忌以古非今，如王莽慕古改制，终致大乱；

二忌生搬硬套，似赵括纸上谈兵，贻误战机；

三忌不辨时势，若光绪急于求成，变法失败。

组织应用之要：

择人当刘备三顾，求才若渴；

邮箱：215114768@qq.com

用人当学曹操唯才，不计出身；

育人当如孔明循循，诲人不倦；

鉴人当似魏征明察，知人知心。

故曰：

将相鉴中藏智慧，古今用人有玄机。

若能参透兴亡理，组织昌盛自可期。

第二部分：下卷·第九篇 历代王侯将相鉴 详解与实操指南一、核心概括

本篇是《永鉴真经》“见天地”境界的核心实践，将中国三千年治国理政史转化为一部活生生的“组织用人案例库”。其核心智慧是：历史的兴衰本质上是“人”的兴衰，组织的成败归根结底是“用人”的成败。通过系统梳理从尧舜到近代的成败案例，本篇提炼出一套超越时代的“用人四法”与“三弊之戒”，旨在让管理者站在历史巨人的肩膀上，掌握“选、用、育、留”的根本规律，避免重蹈历史覆辙。

二、骨架详解

（一）历史观的建立：历史是“用人”的实验室

现在关于iPhone 17e的相关信息已有了不少爆料，据快科技报道，近日还有博主提前制作出了该机的渲染图。

历史非故事会，而是规律场：每一个王朝的兴起（如刘邦用三杰）、衰亡（如项羽弃范增），都是一次完整的组织行为学实验。成败关键均指向“如何识人、用人、聚人”。 案例的选取逻辑：本篇并非简单罗列史实，而是按“正反对比、阶段覆盖、类型全面”的原则，选取具代表的案例： 圣王典范（尧舜禅让）→ 霸主治术（春秋战国）→ 盛世明君（汉唐）→ 中兴名臣（宋明清）→ 近代转型（曾国藩、李鸿章）。 每个案例都指向一个核心管理命题：如“至公之心”（尧舜）、“破格用人”（齐桓用管仲）、“制度选才”（唐科举）、“系统育人”（曾氏幕府）。

（二）核心心法：“辨察四法”——历史案例的分析框架

这四法既是解读历史的工具，也是评估现代组织用人水平的标尺。

观其用人（看动机与格局） 核心：领导者是“求贤若渴”还是“亲佞远贤”？这决定了组织的人才底色。 历史镜像：刘备三顾茅庐（求诸葛亮） vs 崇祯猜忌滥杀（除袁崇焕）。 现代拷问：企业一把手是花多时间找好的人，还是只喜欢用听话顺意的人？ 察其任事（看过程与操守） 核心：人才在岗位上展现的是“鞠躬尽瘁”的担当，还是“营私舞弊”的腐败？ 历史镜像：诸葛亮事躬亲（忠勤） vs 和珅结党营私（奸贪）。 现代拷问：你的核心团队是在为公司创造价值，还是在利用职位谋取私利？ 度其始终（看长与品质） 核心：人才能否“善始善终”，考验的是其忠诚度与心稳定。 历史镜像：郭子仪功高主不疑（善终） vs 韩信功成被诛（难终）。 现代拷问：有多少高管能在企业辉煌时不离不弃，在困难时共渡难关？ 验其成（看结果与产出） 核心：用人决策的终检验标准是“兴”还是“危”，即组织是否因此强大。 历史镜像：唐太宗用房玄龄杜如晦而致贞观之治（兴） vs 宋神宗急用王安石变法引发党争（乱）。 现代拷问：关键岗位的任命，是动了业绩增长，还是引发了内部动荡？

（三）历史学习的“三弊之戒”——避免走入误区

学习历史智慧，忌错误的方法。本篇特别指出三个常见陷阱：

以古非今（王莽之弊）：错误地认为古代一切皆好，生硬复古，脱离现实土壤。对应现代管理中的“盲目照搬所谓先进模式，不顾自身文化阶段”。 生搬硬套（赵括之弊）：只会背诵历史教条，缺乏灵活应用和实战转化能力。对应“空谈理论、套用模型，无法解决实际问题”的管理者。 不辨时势（光绪之弊）：虽有变革之心，但对内外部环境的复杂判断失误，操之过急。对应“在错误的时间，用错误的力度，行正确的改革”的战略失误。

（四）古今融的“四用指南”——历史智慧的现代转化

如何将历史人物的具体行为，转化为现代可操作的管理动作？

择人学刘备之“诚”：不仅学其“三顾”的形式，更要学其“真诚动人”的本质——放下身段，真正尊重人才的价值。 用人学曹操之“明”：核心在“唯才是举”的魄力与“不计出身”的务实。现代企业应建立以能力和贡献为核心的晋升通道。 育入学孔明之“耐”：像诸葛亮教导姜维那样，系统化、耐心地培养接班人。建立人才梯队和导师制。 鉴人学魏征之“直”：培养“直言敢谏”的文化和“闻过则喜”的胸襟。建立安全的反馈机制，让真话能被听见。三、实战指南：如何构建你的“历史案例管理库”？

第一步：建立个人“历史-管理”对照档案

选择一个你正在面临的管理难题（如：如何激励老员工？如何平衡空降兵与老臣？），然后按以下步骤寻找历史镜鉴：

查找类似情境的历史案例： 激励问题 → 看刘邦如何封赏与平衡韩信、彭越、英布。 新旧融问题 → 看汉武帝如何任用卫青、霍去病（新人）而不废李广（老将）。 用“辨察四法”分析该案例： 刘邦的用人（是否公平？） 韩信等人的任事（是否尽责？） 关系的始终（结局如何？） 终的成（对汉朝统一的影响？） 提炼可操作的原则： 例如：对于有功之臣，封赏须及时、公开、与其贡献匹配（刘邦封韩信为齐王），但同时要掌握主动权（刘邦始终掌控军权）。

第二步：举办“历史管理案例研讨会”

在团队内部开展定期学习：

形式：每次围绕一个历史人物或事件（如“楚汉相争的人才争夺战”）。 流程： 案情重现：简要介绍历史背景。 分组诊断：用“辨察四法”分组讨论刘邦与项羽的用人得失。 古今对谈：如果项羽是现代某企业CEO，他该如何留住范增？我们公司有没有“范增式”的人才被忽视？ 行动转化：基于讨论，制定1-2条改进当前团队管理的具体措施。

第三步：运用“历史智慧”优化管理动作

将历史智慧嵌入日常管理：

在招聘面试时：不仅考察能力，更要用“度其始终”的思维，通过询问过往经历中的挫折与坚持，铁皮保温施工判断其心。 在布置关键任务时：用“察其任事”的思维，不仅要结果，更要关注过程中体现的操守与担当，设置过程汇报点。 在制定激励机制时：用“验其成”的思维，确保激励政策终导向组织想要的核心成果，避免短视行为。四、案例分析

正面案例深度剖析：唐太宗的“用人系统”

观其用人：求贤若渴。设“文学馆”招揽十八学士，不拘一格用马周（布衣）、李靖（敌将旧部）。 察其任事：充分授权。对房玄龄说“政事皆委卿”，对李靖授以外征全权。 度其始终：君臣善终。即使对多次犯颜直谏的魏征，也能保持信任至其病逝，且痛哭“以人为镜”。 验其成：开创贞观之治，奠定大唐三百年基业，成为历代治世典范。 现代启示：伟大的领导者构建的是一个“人才吸附与发挥的系统”，而非仅靠个人魅力。这个系统包括：多元化的引进渠道、充分的信任授权、容错的谏言文化、共赢的长期关系。

反面案例深度剖析：崇祯皇帝的“用人败局”

观其用人：猜忌多疑。十七年换五十余相，对袁崇焕等将领用而疑之。 察其任事：苛察琐碎。臣下动辄得咎，不敢任事，只求无过。 度其始终：鲜有善终。众多忠臣良将（如卢象升、孙传庭）不得其死，或死于战场，或死于诏狱。 验其成：政令不行，人心离散，终孤死煤山，明朝覆灭。 现代启示：领导者的“控制欲”和“不安全感”是组织人才生态的剧毒。它会导致：人才不敢担当、信息向上扭曲、人人明哲保身，终系统僵化崩溃。五、注意事项 历史是复杂的，避免单一归因：一个王朝的兴衰是多重因素作用的结果。用人得失是关键变量，但非唯一变量。学习时需结经济、社会、外部环境等背景综理解。 警惕“成功者偏见”：历史由胜利者书写，对失败者（如项羽、崇祯）的描绘可能存在贬损。学习时应对立双方材料，思考“如果他当时用了不同的人才策略，结局是否会改变？” 关注历史人物的“时代局限”：不能用今天的道德标准完全苛责古人。重点学习其决策背后的“思维模式”，而非具体行为本身。 “四法”是动态组，非静态标准：“观、察、度、验”四法需综运用、动态权衡。一个“任事”鞠躬尽瘁的人（如诸葛亮），也可能因不擅培养接班人而导致“成”后继乏力。 学习的目的是“启慧”，非“套用”：所有历史案例的目的是打开我们的思维，提供多元视角，而不是提供现成的答案。终决策须结当下的具体情境。六、速记口诀历代将相智慧藏，用人得失见兴亡。辨察四法是圭臬：一观用人渴不渴，二察任事忠或奸，三度始终能否久，四验成兴与危。历史明镜照今我，三弊为戒莫踏错：忌非今、忌套搬、忌不辨时势急。择用育鉴有典范：刘备诚、曹操明、孔明耐、魏征直。读史明智通古今，人才之道即盛衰之道。下篇预告：从历史长河到当代潮头

通过本篇“历代王侯将相鉴”，我们完成了在历史长河中的深度漫游，汲取了穿越时空的用人智慧。然而，历史的价值在于照亮现实。

《永鉴真经·下卷》第十篇——“当代商海精英谱”，将引领我们完成一次关键的时空跳跃：

我们将从庙堂走向商场，从奏折转向财报，从君王将相聚焦于任正非、马云、马斯克、贝索斯等当代商业巨子。

在下篇中，您将看到：

古法如何在今日焕新：“狼文化”与《孙子兵法》的暗，“太思维”对《道德经》的演绎，“第一原理”与《周易》变通哲学的共鸣。 活生生的案例解析：这些顶尖企业家在关键人才决策、组织构建、文化塑造上的成与败，他们将如何无意间成为我们所学古典智慧的佳现实验证人。 东西方智慧的融现场：看他们如何将东方哲思的“道”与西方管理的“术”熔于一炉，锻造出征服世界的商业力量。

准备好了吗？让我们带着历史的智慧，一起解码当代商业帝国的用人玄机。

作者简介

彭永旺，字茂涵，号观复子，湘西凤凰人。管理心理学博士，高级人力资源管理师，GCDF全球职业生涯规划师，高级企业培训师。

先生幼承庭训，于易学五行之道浸润至深，融通古今管理智慧之精髓。历任多家上市企业人力资源高管，于数十年商海实战中，淬炼并创立了独具特色的 “阴阳五行管理学说”。

其著述体系恢弘，开创“管理文学”之新河，代表作包括《人论》《人论》《伯乐赋》《人才赋》《用才新赋》《跳槽兵法·十三篇》《永鉴真经——组织识人指南》《人力资源管理阴阳五行学》，以及“企业管理经纬系列”丛书（涵盖战略、组织、文化、绩、薪酬、招聘、培训、劳资八大卷）。

其中，《人力资源管理阴阳五行学》一书，因其体系之严谨、哲理之深邃、应用之实，被业界誉为 “商界黄帝内经”，彭永旺先生亦被尊为该学说之奠基人。其学问扎根于中华文明厚土，枝叶触及现代管理前沿，真正实现了古为今用、中西璧，为浮躁的当代商业世界注入了深邃而稳健的东方智慧。

发布于：江西省